Führung im organisationalen Kontext: Ein Überblick by Gülden Özbek-Potthoff

By Gülden Özbek-Potthoff

Gülden Özbek-Potthoff gibt zunächst einen Überblick über die vorhandenen Definitionen zur Führung im organisationalen Kontext – sowohl aus der Sicht der Führungskräfte als auch aus der Sicht der Geführten. Darauf aufbauend wird die Perspektive der Geführten genauer betrachtet. Die Autorin beschreibt die Entstehung der Sicht der Geführten auf die Führung mithilfe des Konzepts der wahrgenommenen und der idealen bzw. impliziten Führung und entwickelt auf diese Weise eine Definition von Führung aus dem Blickwinkel der Geführten. Dabei werden auch interkulturelle Aspekte einbezogen.

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96) Die Beratung kann auch dazu dienen, mit den gegebenen Kontextbedingungen der „Fremdzuweisung“ bestmöglich umzugehen und hierfür ein Ziel zu formulieren. Umgang mit BesucherInnen (Gunther Schmidt) • Abfrage des Anliegens • Frage nach dem Initiator der Beratung. ). • Frage nach der Einschätzung der Situation durch den/die BesucherIn und der Sinnhaftigkeit einer Beratung unter diesen Kontextbedingungen. • Durchspielen von Handlungsoptionen, insbesondere der Beendigung der Beratung und der erwarteten Auswirkungen auf den/die BesucherIn.

Dem kontrollierten Dialog, dem Monologisieren bei destruktiven Gesprächen zwischen den Parteien, dem Reframing oder dem aktiven Zuhören, die Kommunikation dahingehend zu steuern, dass die Parteien anfangen, sich zuzuhören und ein konstruktives zwischenmenschliches Miteinander aufzubauen. Gezeigt hat sich, dass dieser Prozess durch die Positionierung der Parteien gut unterstützt werden kann. Je nach Eskalationsgrad des Konflikts wird es den Parteien weniger oder mehr erlaubt, direkt miteinander zu kommunizieren.

Es ist besonders wichtig, dass dies weitestgehend zwischen den Parteien erfolgt und der/die MediatorIn äußerst zurückhaltend agiert, da dieser Prozess auch als Probehandeln für das zukünftige Miteinander gesehen werden kann. Im Sinne eines transformativen Ansatzes (vgl. Galtung 2007; Bush und Folger 1994), der den Anspruch hat über den konkreten Anlassfall hinaus nachhaltige Konfliktlösungen für die Zukunft zu entwickeln und Konfliktlösungskompetenz aufzubauen ist die zurückhaltende Haltung der MediatorIn hier entscheidend.

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